FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI LOYALITAS PEGAWAI
PADA DINAS PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN
KABUPATEN MALUKU
TENGAH
|
PROPOSAL
Oleh :
DARNO
WALLY
NIM : 201307107
FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
YAYASAN DARUSSALAM
MALUKU
UNIVERSITAS DARUSSALAM
AMBON
2017
KATA
PENGANTAR
Puji dan syukur penulis
panjatkan kepada Allah SWT atas segala berkat dan rahmat-Nya, yang pada
akhirnya penulis dapat menyelesaikan proposal dengan judul “Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi Loyalitas Pegawai Pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten
Maluku Tengah".
Penyusunan Proposal ini
disusun dengan tujuan untuk memenuhi sebagian dari syarat-syarat penyusunan
proposal pada Program Studi Manajemen, Faluktas Ekonomi Universitas Darussalam
Ambon.
Pada kesempatan ini
penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak
yang telah memberikan bantuan dan dorongannya dalam penyelesaian proposal ini
baik secara langsung maupun tidak langsung hingga proposal ini dapat
diselesaikan. Kepada yang terhormat :
1.
Dr. Farida Mony, selaku Rektor
Universitas Darussalam Maluku,
2.
__________________, selaku Ketua
Program Studi Ilmu Hukum,
3.
___________________, selaku
Pembimbing I yang telah meluangkan waktu untuk memberikan pendapat, koreksi dan
arahannya untuk kesempurnaan proposal ini,
4.
__________, selaku Pembimbing II
yang juga telah memberikan waktu dan arahannya untuk penyelesaian proposal ini,
5.
Seluruh dosen dan staf Fakultas Ekonomi,
Universitas Darussalam Ambon yang banyak memberikan ilmu dan pengalamannya
kepada penulis selama masa kuliah,
6.
Keluarga terkasih, teman-teman
yang dengan tekun telah memberikan dukungan baik moril maupun materi kepada penulis,
7.
Semua pihak yang tak dapat penulis
sebutkan satu persatu secara langsung maupun tidak langsung membantu penulis
dalam penyusunan proposal ini.
Penulis menyadari bahwa proposal ini masih jauh dari sempurna, karena
adanya keterbatasan kemampuan serta pengetahuan penulis. Kritik dan saran yang
bersifat membangun selalu diharapkan oleh penulis dengan lapang dada.
Akhir kata, penulis mendo’akan semoga Allah SWT memberikan berkat dan
rahmat-Nya kepada semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyusun
proposal ini.
Masohi,
………….2017
Penulis
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL................................................................................... i
KATA PENGANTAR................................................................................ ii
DAFTAR ISI................................................................................................ iii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang .........................................................................
B. Identifikasi Masalah....................................................................
C. Maksud dan Tujuan Penulisan.....................................................
D. Kegunaan Penelitian....................................................................
E. Sistematikan Penulisan................................................................
DAFTAR
PUSTAKA.................................................................................
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Dalam menggerakkan pembangunan sumber daya manusia merupakan
hal yang sangat penting untuk dikembangkan. Hal ini dilakukan untuk menjawab
tantangan zaman yang selalu membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki
kualitas yang tinggi. Seiring dengan perkembangan zaman dan perputaran waktu,
jumlah sumber daya manusia yang berkualitas dan mampu memenuhi tuntutan
pekerjaan semakin dibutuhkan. Tanpa keberadaan faktor yang satu ini, maka
pembangunan di seluruh sektor akan terhambat.
Persediaan sumber daya alam dan sumber daya
lainnya yang cukup, belum tentu dapat mewujudkan kesejahteraan bagi suatu
bangsa tanpa diiringi kedisiplinan serta keterampilan yang tinggi, tanpa
mengelola dan memanfaatkan keseluruhan sumber daya yang tersedia. Mengingat hal
yang demikian itu, bagi suatu perusahaan/instansi, organisasi atau instansi
harus berupaya semaksimal mungkin untuk memberdayagunakan dan
memberhasilgunakan sumber daya manusia yang dimilikinya untuk mendapatkan
produktivitas dan prestasi kerja yang tinggi yang akan dapat menunjang
keberhasilan pembangunan nasional.
Unsur manusia merupakan sumber daya yang paling
berharga dan sangat menentukan dalam sebuah organisasi (instansi). Hal ini
disebabkan hanya manusia yang mempunyai kemampuan untuk berpikir secara
rasional dan dapat mewujudkan dirinya dalam bentuk tambah dan kurang.
Bagi aparatur pemerintah, masalah loyalitas
kerja selain menjadi kewajiban moral dari keberadaannya selaku penyelenggara
pemerintahan dan pembangunan, juga
merupakan tantangan yang tumbuh seirama dengan tuntutan dan perkembangan
kemajuan pembangunan.
Loyalitas pegawai negeri sangat perlu dipupuk dan dipelihara dengan
baik, karena apabila Pegawai Negeri Sipil tidak loyal akan mengakibatkan selain
melambatkan pelaksanaan tugas juga akan menimbulkan akibat-akibat yang buruk
terhadap negara dan masyarakat. F.X. Oerip, S. Poerwopospito, T.A. Tatang Utomo
(2000:h.249) menyatakan bahwa, “Tidaklah mungkin bangsa Indonesia menjadi
bangsa besar, kalau tingkat loyalitasnya masih rendah”.
Untuk terlaksananya tugas-tugas pemerintahan
dan pembangunan secara optimal, maka pegawai negeri sipil dituntut untuk
mempunyai loyalitas yang tinggi, baik
terhadap dirinya sendiri maupun terhadap perkerjaannya. Untuk mengantisipasi
tuntutan kebutuhan standard disiplin pegawai negeri sipil yang dimaksud,
maka pemerintah telah
mengeluarkan peraturan disiplin pegawai negeri sipil dalam bentuk
Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun
1980. Peraturan dimaksud mengatur kewajiban, larangan dan sanksi apabila
kewajiban tidak ditaati atau larangan dilanggar.
Dengan adanya Peraturan Pemerintah Nomor 30
Tahun 1980 tersebut, maka jelaslah norma-norma loyalitas harus ditaati oleh
pegawai negeri sipil dalam pelaksanaan tugas sehari-hari dan sekaligus sebagai
pedoman dalam melaksanakan tindakan korektif terhadap pegawai negeri sipil yang
tidak loyal terhadap tanggung jawab.
Dengan perkembangan serta tuntutan kemajuan
pembangunan dan pelaksanaan pemerintah saat ini, telah menjadi sesuatu yang
wajar apabila dinyatakan, bahwa loyalitas mutlak melekat pada diri segenap
jajaran aparatur pemerintah. Oleh karena itu, yang menjadi penekanan di sini
adalah bagaimana loyalitas itu dapat dilembagakan sebagai pandangan hidup dalam
aktivitas rutin aparatur, baik didalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan maupun
dalam rangka menciptakan suasana kegiatan organisasi atau instansi di mana
aparatur bersangkutan ditugaskan. Dengan kata lain, adalah bagaimana menegakkan
dan penjabaran sikap loyal aparatur itu
mampu diwujudkan didalam hidup keseharian aparatur menjalankan roda
pemerintahan dan pembangunan.
Dengan demikian berarti, suatu sikap loyalitas
tidak dapat ditawar lagi oleh segenap jajaran aparatur negara/pemerintahan
untuk segera diwujudkan dalam sikap dan perilaku, mulai dari tingkat pusat
sampai tingkat daerah, termasuk dalam lingkup pemerintahan wilayah kecamatan,
desa maupun lurah termasuk Dinas Pendidikan dan Kebudayaan kabupaten Maluku
Tengah.
Dinas Pendidikan dan Kebudayaan kabupaten
Maluku Tengah berlokasi di jalan Banda, Masohi Kecamatan Kota Masohi dengan
jumlah pegawai sekitar 40 -50 pegawai. Terdiri dari 4 bidang dan 2 sub bagian
serta 8 seksi serta unit kelompok jabatan fungsional. Pegawai di lingkungan
Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Maluku Tengah sebagai unsur aparatur
negara, abdi negara dan abdi masyarakat, sudah barang tentu memikul tugas dan
tanggung jawab agar selalu mengedepankan loyalitas karena merupakan kiblat
pemerintah dalam urusan pendidikan dan kebudayaan untuk 17 UPTD pendidikan yang
tersebar di kabupaten Maluku Tengah. Suatu loyalitas dalam diri pegawai Dinas P
& K Kabupaten Maluku Tengah dalam bekerja merupakan hasil dari berbagai
faktor-faktor yang mendukungnya. Beberapa faktor yang mengindikasikannya,
antara lain adalah faktor kedisiplinan dan faktor pemberian kompensasi.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik
mengadakan penelitian untuk mengkaji lebih lanjut permasalahan tersebut dengan
judul “Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Loyalitas Pegawai Pada Dinas Pendidikan
dan Kebudayaan Kabupaten Maluku Tengah”.
B.
Perumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1.
Apakah disiplin kerja berpengaruh
terhadap loyalitas pegawai pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten
Maluku Tengah?
2.
Apakah pemberian kompensasi
berpengaruh terhadap loyalitas pegawai pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan
Kabupaten Maluku Tengah?
C.
Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.
Untuk mengetahi apakah disiplin
kerja berpengaruh terhadap loyalitas pegawai pada Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kabupaten Maluku Tengah?
2.
Untuk mengetahui apakah pemberian
kompensasi berpengaruh terhadap loyalitas pegawai pada Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kabupaten Maluku Tengah?
D.
Kegunaan Penelitian
Kegunaan penelitian ini adalah :
Sebagai bahan
informasi dan saran-saran bagi Kepala Dinas P & K Kabupaten Maluku Tengah terutama
yang berkaitan dengan masalah loyalitas kerja
yang dapat dijadikan masukan atau bahan petimbangan dalam menyusun
rencana-rencana pada masa yang akan datang.
1.
Sebagai sarana untuk mengetahui
berbagai hal yang bersifat praktis berkenaan dengan kondisi dan situasi
pelaksanaan tugas-tugas pegawai negeri sipil di lingkungan Dinas P & K
Kabupaten Maluku Tengah.
2.
Sebagai referensi dan bahan
informasi tambahan bagi usaha-usaha penelitian sejenis dan pihak-pihak yang
berkepentingan di waktu mendatang.
E.
Kerangka Teori
1.
Pengertian Pegawai Negeri Sipil
Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang pokok-pokok
kepegawaian pasal 1 ayat (a) menyatakan pengertian pegawai negeri adalah mereka
yang telah
memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan
perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan
diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainnya
yang ditetapkan berdasarkan sesuatu peraturan perundang-undang yang berlaku.
Dengan batasan pengertian di atas, bahwa seseorang dapat
dikatakan sebagai pegawai negeri apabila seseorang sekurang-kurangnya memenuhi
4 hal pokok, yakni:
a.
Memenuhi syarat-syarat yang
ditentukan.
b.
Diangkat oleh pejabat yang
berwenang
c.
Diserahi tugas dalam suatu jabatan
negeri atau tugas lainnya.
d.
Digaji berdasarkan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
Lebih lanjut pada pasal 2 ayat (1), disebutkan bahwa
pegawai negeri terdiri dari
a.
Pegawai Negeri Sipil
b.
Anggota ABRI
Pasal 2 menggolongkan pegawai negeri sipil terdiri dari :
a.
Pegawai negeri sipil pusat
b.
Pegawai negeri sipil daerah, dan
c.
Pegawai negeri sipil lain yang
ditetapkan dengan peraturan pemerintah.
Penjelasan undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang pengertian pegawai negeri sipil tersebut
diuraikan sebagai berikut :
a.
Pegawai negeri sipil pusat adalah
:
1)
Pegawai negeri sipil pusat yang
gajinya dibebankan pada anggaran pendapatan dan belanja negara dan bekerja pada
departemen, Lembaga pemerintah Non Departemen, kesekretariatan Lembaga
Tertinggi/Tinggi Negara, Instansi Vertikal di daerah-daerah dan kepaniteraan
pengadilan.
2)
Pegawai negeri sipil pusat yang
bekerja pada perusahaan/instansi
jawatan.
3)
Pegawai negeri sipil lain yang
diperbantukan atau diperkerjakan pada daerah otonom.
4)
Pegawai negeri sipil lain yang berdasarkan
sesuatu peraturan perundang-undangan diperbantukan atau dipekerjakan pada badan
lain, seperti perusahaan/instansi
umum, yayasan dan lain-lain.
5)
Pegawai negeri sipil pusat yang
menjalankan tugas negara lainnya, seperti hakim pada pengadilan tinggi dan
lain-lain.
b.
Pegawai Negeri Sipil Daerah
Pegawai negeri sipil yang bekerja pada daerah otonom yang
gajinya dibebankan pada anggaran daerah otonom, dalam hal ini pada anggaran
pendapatan dan belanja daerah (APBD).
Bertolak dari uraian di atas, maka pegawai negeri sipil
yang dimaksud dalam penelitian ini
adalah pegawai negeri pusat.
2.
Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil
I.G.Wursanto (1988), menyatakan bahwa peraturan disiplin
pengawai negeri mengatur kewajiban, larangan dan sanksi apabila pegawai negeri
sipil tidak menjalankan kewajiban atau melanggar peraturan”.
Dengan adanya Peraturan Pemerintah No. 30 Tahun 1980
tersebut merupakan pedoman bagi pegawai negeri sipil mengenai
kewajiban-kewajiban yang harus ditaati dan larangan-larangan yang tidak boleh dilanggar serta sanksi hukum
apabila larangan tersebut dilanggar oleh pegawai negeri sipil.
Selanjutnya dalam peraturan tersebut diatur pula tentang
tata cara pemeriksaan, tata cara pengaturan dan penyampaian hukuman disiplin
yang dijatuhkan kepadanya. Demikian pula diatur lebih lanjut tentang Badan
Pertimbangan Kepegawaian yang harus mengambil keputusan mengenai keberatan yang
diajukan oleh pegawai negeri kepadanya. Khusus untuk Badan Pertimbangan
Kepegawaian telah ditetapkan Keputusan Presiden No. 67 Tahun 1980 tentang Badan
Pertimbangan Kepegawaian.
Peraturan Pemerintah No. 30 Tahun 1980, merupakan peraturan
pelaksanaan dari pasal 29 Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang
Undang-Undang pokok kepegawaian yang berbunyi: “Dengan tidak
mengurangi ketentuan dalam peraturan perundang-undangan pidana,
maka untuk menjamin tata-tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, diadakan
peraturan disiplin negeri sipil”.
Dalam peraturan
pemerintah No. 30 Tahun 1980 dengan jelas diatur 26 kewajiban yang harus ditaati
yaitu pasal 2, dan 18 larangan yang tidak boleh di langgar yaitu pasal 3 yaitu
serta pada pasal 6 mengenai tingkat dan jenis hukum disiplin.
Selanjutnya, mengenai larangan yang ditetapkan bagi pegawai
negeri sipil, diatur dalam pasal 3 peraturan pemerintah No.30 tahun 1980. Yang
dimaksud dengan pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan atau
perbuatan pegawai negeri sipil yang melanggar sebagaimana dimaksud dalam pasal
2 dan 3.
Penjatuhan sanksi terhadap pelangaran larangan, dimaksudkan
untuk mendidik dan membina, sehingga pegawai negeri sipil yang melakukan
pelanggaran disiplin diharapkan menjadi sadar dan kemudian mentaati segala
kewajiban dan larangan. Selain itu penjatuhan sanksi menimbulkan dampak positif
terhadap lingkungan kerja, karena selain menjadi pelajaran dan peringatan bagi
yang dijatuhi hukuman untuk tidak
melakukan lagi, juga sebagai contoh dalam peringatan bagi pegawai lain untuk
tidak melakukan pelanggaran. Hal ini tentu akan menimbulkan suasana tertib dan
teratur dalam lingkungan.
3.
Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi
perusahaan/instansi. Perusahaan/instansi mengharapkan pengeluaran dan biaya
kompensasi ini memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan
supaya perusahaan/instansi tersebut mendapakan laba yang terjamin. Ada beberapa
pendapat ahli tentang pengertian kompensasi yang dapat diberikan. Menurut
Hasibuan (2000:118) kompensasi adalah: Semua pendapatan yang berbentuk uang
atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
atas jasa yang diberikan pada perusahaan/instansi.
Sedangkan Menurut Dessler (1998:85) kompensasi
adalah: semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi karyawan dan muncul
dari pekerjaan mereka, dan mempunyai dua komponen. Ada pembayaran keuangan
langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus, dan ada
pembayaran yang tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti uang
asuransi dan uang liburan yang dibayarkan oleh majikan.
Dari uraian tersebut dapat dijelaskan bahwa
kompensasi adalah sesuatu yang diberikan perusahaan/instansi kepada karyawan
sebagai balas jasa mereka dan kompensasi tersebut dapat dinilai dengan uang
atau tanpa uang dan mempunyai kecenderungan yang tetap.
b. Tujuan Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi bertujuan sebagai berikut:
1)
Pemenuhan kebutuhan. Karyawan menerima
kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk
dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata
lain, kebutuhan
ekonominya. Dengan adanya kepastian menerima upah atau gaji tersebut secara periodik,
bararti adanya jaminan economic security bagi
dirinya dan keluarganya yang menjadi tanggunganya.
2)
Meningkatkan produktifitas kerja. Pemberian
kompensasi yang semakin baik akan mendorong karyawan bekerja secara produktif.
3)
Memajukan organisasi atau perusahaan/instansi.
Semakin berani suatu perusahaan/instansi atau organisasi membarikan
kompensasi yang tinggi, semakin menunjukkan betapa makin suksesnya
suatu perusahaan/instansi sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya
mungkin apabila pendapatan perusahaan/instansi yang digunakan
untuk itu makin besar.
4)
Menciptakan keseimbangan dan keadilan. Ini
berarti pemberian kompensasi berhubungan dengan persyaratan yang
harus dipenuhi
oleh karyawan pada jabatan sehingga tercipta keseimbangan antara input (syarat-syarat)
dan output.
Sedangkan dalam bukunya Sedarmayanti (2001:24)
tujuan sistem kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur
agar merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Adapun tujuan
sistem kompensasi yang baik\ antara lain yaitu sebagai berikut:
1) Menghargai
prestasi kerja
Pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu
pengahargaan
organisasi terhadap prestasi kerja para pegawainya. Hal tersebut akan mendorong kinerja
pegawai yang sesuai dengan yang diinginkan organisasi.
2) Menjamin
keadilan
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan
menjamin adanya keadilan diantara pegawai dalam
organisasi. Masing masing pegawai akan memperoleh imbalan yang
sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya.
3) Mempertahankan
pegawai
Dengan sistem kompensasi yang baik para pegawai
akan lebih betah atau bertahan bekerja pada organisasi
itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya pegawai dari organisasi
untuk mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan.
4) Memperoleh
pegawai yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik
lebih banyak calon pegawai, dengan banyaknya pelamar atau
calon pegawai maka peluang untuk memilih pegawai yang bermutu
akan lebih banyak.
5) Pengendalian
biaya
Dengan sistem kompensasi yang baik akan
mengurangi seringnya pelaksanaan rekruitmen sebagai akibat
dari makin seringnya pegawai yang keluar mencari pekerjaan
yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan
biaya untuk rekruitmen dan seleksi calon pegawai baru.
6) Memenuhi
peraturan
Sistem administrasi kompensasi yang baik
merupakan suatu tuntutan suatu organisasi yang baik dituntut
untuk memiliki sistem administrasi kompensasi yang baik.
c. Fungsi Kompensasi
Adapun fungsi pemberian kompensasi menuru
Martoyo (2000:128) antara lain yaiu:
1) Pengalokasian
sumber daya manusia secara efisien
Fungsi ini menunjukkan bahwa pembeian
kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berpresasi baik akan mendorong
para karyawan untuk bekarja lebih baik kearah pekerjaan yang lebih produktif.
Dengan kata lain ada kecenderungan para karyawan dapa bergeser atau berpindah
dari yang kompensasinya rendah ketempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan
cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.
2) Mendorong
stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sebagai akibat aplikasi dan penggunaan sumber
daya manusia, dalam organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif
tersebut maka dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut
secara langsung dapat memberikan stabilitas organisasi dan secara tidak
langsung ikut andil dalam mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi secara
keseluruhan.
3) Penggunaan
sumberdaya manusia secara lebih efisien dan efektif
Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada
karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga kerja
karyawan dengan seefisien mungkin. Sebab dengan cara demikian organisasi yang
bersangkutan akan memperoleh manfaat dan keuntungan semaksimal mungkin.
Disinilah produktifitas karyawan sangat menenukan.
4.
Loyalitas
a.
Pengertian Loyalitas
Loyalitas didefinisikan
sebagai kesetiaaan pada sesuatu dengan rasa cinta, sehingga dengan rasa
loyalitas yang tinggi sesorang merasa tidak perlu untuk mendapatkan imbalan
dalam melakukan sesuatu untuk orang lain/ perusahaan/instansi tempat dia
meletakan loyalitasnya.
Menurut Aaker, ”Loyalitas merek
merupakan satu ukuran keterkaitan seorang pelanggan pada sebuah merek.” Aaker
menambahkan, suatu cara langsung untuk menetapkan loyalitas, terutama untuk
perilaku kebiasaan (habitual behavior), adalah memperhitungkan pola-pola
pembelian aktual. Diantara ukuran-ukuran yang digunakan adalah
: laju pembelian ulang, persentase pembelian dan jumlah merek yang
dibeli.
Sedangkan Menurut Lovelock,
"Loyalitas sebagai kemauan pelanggan untuk terus mendukung sebuah
perusahaan/instansi dalam jangka panjang, membeli dan menggunakan produk dan
jasanya atas dasar rasa suka yang ekslusif dan secara sukarela.
b.
Loyalitas Pegawai Negeri Sipil
"Loyalitas" menurut beberapa
pengertian yang ada adalah kesetiaan seseorang terhadap pimpinan dalam unit
kerja; dalam melaksanakan tugas berusaha untuk berbuat yang terbaik bukan
karena adanya penindasan/rasa takut baik dari pimpinan atau rekan kerja;
pelaksanaan tugas tidak keluar dari norma-norma hukum yang ada.
Apabila seorang anggota telah melaksanakan
perintah atasan dengan baik dan benar, namun pimpinan tidak memperhatikan
kinerja anggotanya tersebut. Hal inilah yang membuat bawahan menjadi tidak
loyal 100% lagi kepada pimpinannya.
Apalagi birokrasi dalam satuan kerja pemerintah
di Indonesia, para Pegawai Negeri Sipil (PNS) akan dicap tidak loyal pada
pimpinannya bila tidak mengikuti arahan pimpinan. Terkadang bila tidak mau
melakukan tugas yang diperintahkan pimpinan maka Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan (DP3) PNS-nya akan diberi nilai yang jelek.
Dalam DP3 unsur-unsur yang dinilai adalah :
1)
Kesetiaan
2)
Prestasi Kerja
3)
Tanggung Jawab
4)
Ketaatan
5)
Kejujuran
6)
Kerjasama
7)
Prakarsa, dan
8)
Kepemimpinan
Nilai DP3 sebagai berikut :
1)
Amat baik dengan nilai 91 – 100
2)
Baik dengan nilai 76 – 90
3)
Cukup dengan nilai 61 – 75
4)
Sedang dengan nilai 51 – 60
5)
Kurang dengan nilai 50 Ke bawah
Diharapkan para PNS akan melaksanakan tugasnya
sesuai dengan norma hukum tanpa melanggar perintah atasan. Sepanjang atasan
juga memperhatikan anggotanya yang memiliki kinerja yang baik.
F.
Kerangka Teori
1.
Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian merupakan sumber data dan dianggap
sebagai
suatu populasi sehingga
dapat diambil sebagai
sampelnya. Penelitian ini dilaksanakn di Kantor Dinas
Pendidikan dan kebudayaan Kabupaten Maluku Tengah.
2.
Jenis Penelitian
Desain penelitian ini merupakan strategi
dari peneliti untuk mengatur sedemikian rupa agar memperoleh
data yang valid, reliabel dan absah.
Berdasarkan tujuan penelitian
yang ditetapkan, maka jenis penelitian
ini dapat digolongkan
dalam penelitian Eksplanatory
atau penjelasan. Menurut Singarimbun
(1989:5) penelitian Eksplanatory
adalah penelitian yang menjelaskan
hubungan antara variabel-variabel penelitian
dan melalui pengujian hipotesa.
Dalam penelitian jenis ini, hipotesis yang akan
dirumuskan
akan
diuji untuk mengetahui adanya pengaruh antara
variabel-variabel dalam
penelitian mengenai peran
perusahaan dalam
meningkatkan kinerja
bawahan.
3.
Waktu Penelitian
Adapun waktu yang pelaksanaan penelitian ini terhitung mulai sejak
proposal ini diseminarkan.
4.
Populasi
dan Sampel
Menurut Sugiono (2004:72) populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri dari atas
obyek atau subyek
yang mempuyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh
peneliti untuk mempelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya. Populasi
dalam penelitian ini adalah
semua pegawai Kantor Dinas
pendidikan dan Kebudayaan yang jumlahnya kurang lebih 50 orang.
Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang
diteliti, untuk mendapatkan sample yang
Representatif, Arikunto (2002:109).
Maka penelitian menggunakan sampel berstrata (Stratified Sample) yaitu
peneliti berpendapat bahwa populasi terdiri atas tingkat-tingkat atau strata,
maka pengambilan sample tidak
boleh secara random
(Arikunto,1998:125). Adanya
strata tidak boleh
diabaikan, dan setiap
strata harus diwakili sebagai sampel.
Menurut
Arikunto (1998:120) terpenting
dan perlu diperhatikan dalam sebuah penelitian adalah
terpenuhinya jumlah (Quotum) yang telah ditetapkan. Untuk
sekedar ancer-ancer maka
apabila subjeknya kurang dari
100, lebih baik
diambil semua sehingga
penelitiannya merupakan
penelitian populasi. Selanjutnya
jika jumlah subjeknya
besar dapat diambil antara
10-15% / 20-25% atau lebih. Jadi, sampel dalam penelitian ini adalah
sebagian pegawai yang diambil
secara berstrata.
5.
Teknik Pengambilan Sampel
Untuk menentukan besarnya sampel ini menurut Arikunto
(1998: 107) memberi pendapat untuk sekedar batasan, maka apabila objeknya
kurang dari seratus lebih baik diambil semuanya. Selanjutnya jika jumlah
objeknya besar (lebih dari seratus) dapat diambil 20-25% atau lebih sesuai
dengan kemampuan peneliti dilihat dari waktu, tenaga serta biaya yang tersedia.
6.
Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini diperoleh dari data-data
diantaranya adalah :
a.
Data primer
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari
sumber asli baik yang dilakukan melalui wawancara, observasi atau lainnya dan
kemudian diolah dan disajikan oleh peneliti. Dimana data primes tersebut adalah
kuisioner dari responden (pegawai kantor Dinas P & K kabupaten Maluku
Tengah).
b.
Data sekunder
Data sekunder adalah data yang digunakan sebagai pelengkap
dari data primer yang konsep penerapannya mash sangat murni dan masih perlu
direfleksikan kembali ke dalam teori-teori terkait, data sekunder meliputi data
pustaka, data arsip, data publikasi dan lain-lain.
7.
Teknik Pengumpulan Data
Menyusun teknik pengambilan sampel merupakan langkah yang
sangat diperlukan dalam penelitian agar diperoleh hasil yang sesuai dengan
kegunaannya yaitu pengumpulan variabel yang tepat. Dalam penelitian ini,
peneliti menggunakan beberapa jenis data yang diantaranya adalah :
a.
Observasi
Suatu metode pengumpulan data yang dilakukan dengan mengandalkan
pengamatan langasung pada objek yang akan diteliti
b.
Interview/wawancara
Suatu metode pengumpulan data yang dilakukan dengan
menggunakan wawancara dengan pihak-pihak yang terkait dengan objek peneliti
yaitu pegawai Kantor Dinas P & K Kabupaten Maluku Tengah
c.
Dokumentasi
Suatu metode pengumpulan data yang berbentuk variabel yang
berupa catatan, buku-buku, majalah, surat-surat, notulen rapat, dan sebagainya.
d.
Kuisioner
Sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh
informasi dari responden dalam arti memberikan data yang berkaitan dengan
penelitian tentang faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas pegawai pada
Kantor Dinas P & K Kabupaten Maluku Tengah.
8.
Teknik Pengukuran Data
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert.
Dengan skala likert, maka variabel yang diukur akan dijelaskan menjadi
indikator variabel. Kemudian variabel tersebut dijadikan sebagai titik tolak
dalam menyusun item-item instrument yang
dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. Didalam penelitian ini yang diukur
adalah pengukuran item-item pernyataan yang positif (Fafourebel).
Untuk keperluan analisis kuantitatif, maka alternative
jawaban tersebut diberi skor, sebagai berikut :
Untuk jawaban SS diberi skor = 5
Untuk jawaban S diberi skor = 4
Untuk jawaban KS diberi skor = 3
Untuk jawaban TS diberi skor = 2
Untuk jawaban STS diberi skor = 1
9.
Defenisi Operasional
Variabel
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yang menjadi
bagian yaitu, variabel Disiplin dan Kompensasi (independent variabel)
dan variabel loyalitas pegawai (dependent variabel).
a.
Variabel bebas, yaitu peran
disiplin dan kompensasi sebagai variabel X
b.
Variabel terikat, yaitu loyalitas
pegawai Kantor Dinas P & K Kabupaten Maluku Tengah.
10. Teknik Analisis Data
a.
Uji Data
1)
Uji Validitas
Valid tidaknya suatu data dapat diketahui dengan cara
membandingkan indeks product moment (r hitung) dengan nilai kritisnya
yang mana r hitung didapat dengan rumus arikunto (1998:162)
Bila probabilitas hasil korelasi (lebih kecil dari) < r
hitung, maka dinyatakan valid. Dan sebaliknya dinyatakan tidak valid apabila
hasil korelasi (lebih besar dari) > r hitung.
2)
Uji reliabilitas
Instrument dikatakan reliable apabila instrument tersebut
cukup daapt dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data. Untuk dapat
mencari reliabilitas, maka dapat digunakan rumus Alpha Cronbach
(Arikunto, 1998:193).
b.
Analisis Regresi Berganda
Untuk melihat antara dua variabel bebas dan satu variabel
terikat, maka dalam penelitian ini regresinya sebagai berikut :
c.
Pengujian Koefisien
Persamaan Regresi
Untuk mengetahui hipotesa yang diajukan bermakna atau tidak,
maka digunakan perhitungan uji statistic sebagai berikut :
1)
Uji F ( Simultan)
Untuk menguji koefisien korelasi secara bersama-sama
(simultan) digunakan pendekatan dengan formula (Sugiyono, 2004:190) sebagai
berikut :
R = Koefisien korelasi ganda
k = jumlah variabel ganda
n = jumlah anggota sampel
Pengujian dilakukan dengan menggunakan pendekatan alternative
dengan nilai probabilitas kurang dari 0,05 atau P < 0,05. Adapu
langkah-langkah analisis uji simultan adalah sebagai berikut :
Jika F hitung < F tabel maka H0 diterima dan Hi
ditolak, ini berarti tidak terdapat pengaruh simultan oleh variabel X dan Y.
Jika F hitung > F tabel maka H0 ditolak dan Hi
diterima, ini berarti terdapat pengaruh simultan oleh variabel X dan Y.
2)
Uji t (Parsial)
Digunakan untuk mengetahui pengaruh dari masing-masing
variabel, baik dari variabel bebas terhadap variable terikat tersebut
signifikan secara statistic, menggunakan uji masing-masing koefisien regresi.
Variabel bebas apakah mempunyai pengaruh yang bermakna atau tidak terhadap
variabel terikat (Sugiyono, 2004:194)
Jika t hitung < t tabel maka H0 diterima dan Hi
ditolak, ini berarti tidak terdapat pengaruh yang bermakna oleh variabel X dan
Y.
Jika t hitung > t tabel maka H0 ditolak dan Hi
diterima, ini berarti terdapat pengaruh yang bermakna oleh variabel X dan Y.
3)
Uji Determinasi (R2)
Menjelaskan besarnya pengaruh nilai suatu variabel terhadap
naik atau turunnya nilai variable lainnya. Dengan kata lain R2 untuk
menunjukan arah dan tingkat keeratan hubungan. Untuk menghitung R2
digunakan rumus sebagai berikut :
Keterangan :
Range R2 berkisar antara 0 – 1, jika mendekati 1,
maka nilai Y sangat dekat dengan garis regresi (variabel Y berhubungan dengan
variabel X). dan sebaliknya, jika mendekati 0, maka nilai Y sangat jauh dengan
garis regresi (variabel Y tidak berhubungan erat dengan variabel X).
0 comments:
Posting Komentar